Confira o texto “Estabilidade CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes”.
Toda a empresa que possua mais de 20 (vinte) funcionários deve formar uma CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) para que através desse órgão se possa promover a segurança e saúde no ambiente de trabalho.
No entanto, o item 5.6.4 da NR-5 estabelece que as empresas que possuem menos de 20 funcionários também deverão designar um responsável para cuidar da saúde e segurança no ambiente de trabalho, esse funcionário designado é conhecido como “designado da CIPA” e desenvolverá seu trabalho nas mesmas condições de um membro da CIPA.
Ademais, é importante destacar que o “designado da CIPA“ também não possui estabilidade, pois conforme veremos mais adiante, os membros indicados pelo empregador não possuem essa garantia.
A CIPA nada mais é que um grupo, formado por funcionários suplentes e titulares que representam o empregador e os demais empregados. Conforme a NR-5, norma que regulamenta a CIPA, os funcionários titulares e suplentes que representam o empregador serão por ele designados, já os funcionários titulares e suplentes que representam a categoria devem ser designados por meio de eleições.
Os funcionários titulares e suplentes eleitos para CIPA possuem garantia de emprego (estabilidade) por um ano, contados do registro da candidatura até um ano após o final do seu mandato. A estabilidade para os membros da CIPA existe como forma de proteção e o objetivo principal dessa estabilidade é permiti-lhes que desenvolvam suas atividades sem o medo e receio de punições.
A súmula 339, item II do TST é bastante clara nesse sentido:
“(…) A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA. (…)“
No entanto, os membros da CIPA que foram indicados pelo empregador não possuem estabilidade, razão pela qual podem ser demitidos a qualquer momento.
A estabilidade para os membros da CIPA alcança tanto a titulares quanto a suplentes, desde que tenham sido eleitos pelos demais empregados, se foram indicados pelo empregador não possuem estabilidade, podendo ser dispensados normalmente.
Os membros eleitos pelos empregados para representar a CIPA possuem estabilidade e só podem ser dispensados se for por justa causa, para tanto, é necessário que se enquadrem em alguma das hipóteses do Art. 482 da CLT.
O ADCT art. 10, inciso II, alínea a da Constituição Federal é bem claro nesse sentido:
“(.) II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
(.) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;“
Além de somente poder ser dispensado nas hipóteses de justa causa elencadas no Art. 482 da CLT, o membro eleito da CIPA também não pode sofrer dispensa arbitrária. O Art. 165 da CLT esclarece:
“Art. 165 – Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)“
No caso de sofrer dispensa arbitrária, deverá o empregador comprovar perante o poder judiciário os motivos e razões pelas quais dispensou arbitrariamente o funcionário membro da CIPA, caso contrário poderá ser condenado a reintegrá-lo ao posto de trabalho. Assim preconiza o caput do Art. 165, em seu parágrafo único:
“Parágrafo único – Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)“
É importante deixar claro que a estabilidade atribuída aos empregados eleitos para CIPA é uma estabilidade relativa, ou seja, o funcionário pode sim ser demitido caso incorra em alguma das hipóteses de justa causa elencadas no artigo 482 da CLT, quais sejam:
(a) ato de improbidade;
(b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
(c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
(d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
(e) desídia no desempenho das respectivas funções;
(f) embriaguez habitual ou em serviço;
(g) violação de segredo da empresa;
(h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
(i) abandono de emprego;
(j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
(k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
(l) prática constante de jogos de azar.
(m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Comprovada alguma das hipóteses acima relacionadas, os membros da CIPA podem ser demitidos por justa causa, eis que possuem a estabilidade relativa e não absoluta.
É exatamente nesse sentido a decisão proferida pelo TRT da 4ª Região, ao julgar o recurso ordinário de um reclamante que era membro da CIPA e agrediu fisicamente outro funcionário da mesma empresa:
“ESTABILIDADE. MEMBRO DA CIPA.DISPENSA POR JUSTA CAUSA. O detentor de mandato de CIPA no âmbito da empresa empregadora goza da garantia no emprego prevista nos arts. 164, § 3º e 165, caput, da CLT e no art. 10, inciso II, alínea ‘a’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato. No entanto, o próprio art. 165 da CLT autoriza a dispensa dos empregados membros da CIPA quando se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. No caso dos autos, foi comprovado que o reclamante agrediu fisicamente outro funcionário da reclamada, em reação desproporcional ao agravo sofrido, não se tratando, portanto, de legítima defesa atual ou iminente, mas agressão física dolosa. Entende-se legítima a justa causa aplicada, com base no art. 482, “j”, da CLT, pois a conduta do autor foi extremamente reprovável à luz do respeito e da urbanidade que devem nortear as relações de trabalho. Indevida a reintegração pretendida. Recurso ordinário do autor ao qual se nega provimento.“ (RO 0020373-87.2016.5.04.0282 – TRT4º REGIÃO)
No caso apresentado, o membro da CIPA agrediu fisicamente outro funcionário e por isso foi enquadrado na alínea “J”do Art. 482 da CLT, ou seja: “ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”;
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Se a empresa fechar o que acontece com a estabilidade na CIPA?
A resposta para essa pergunta é simples e bastante dedutível, afinal, a estabilidade do membro da CIPA é inerente ao cargo, e com a extinção da empresa poderá ser normalmente demitido, pois a CIPA está diretamente vinculada ao funcionamento da empresa. É esse o entendimento da súmula 339, item II do TST:
“(.)… II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.“
Resta claro, portanto, que a estabilidade dos membros da CIPA não é absoluta, podendo ser desconstituída mediante uma série de atos e fatos, por exemplo: justa causa e extinção do estabelecimento.
