Dúvidas sobre a estabilidade provisória dos membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA são frequentes entre empregadores e colaboradores. Por isso, este texto foi elaborado para esclarecer as principais questões relacionadas ao tema, com base na Norma Regulamentadora nº 05 (NR-05), especialmente para quem busca entender quem tem estabilidade na CIPA.
A NR-05, em seu item 5.6, estabelece que a CIPA deve ser composta por representantes do empregador e dos empregados, conforme o dimensionamento previsto no Quadro I da norma. Além disso, a legislação prevê regras específicas para setores econômicos distintos, que devem ser observadas.
É importante destacar que, ao discutir quem tem estabilidade na CIPA, a norma assegura proteção aos representantes dos empregados eleitos, garantindo que não sejam demitidos sem justa causa durante o mandato.
Neste conteúdo, explicaremos como são designados os representantes do empregador e como ocorre a eleição dos representantes dos colaboradores, além de detalhar os papéis do presidente e vice-presidente da CIPA. Continue lendo para entender tudo sobre a estabilidade provisória e a composição da CIPA.
Estabilidade na CIPA
De acordo ao Art. 165 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, temos que:
“Art. 165 – Os titulares da representação dos empregados nas ClPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.“
Além disso, o subitem 5.4.12 da NR-05 estabelece que:
“5.4.12 É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção da CIPA desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.“
Dessa forma, constata-se que somente os representantes dos empregados, eleitos em escrutínio secreto, dispõem da estabilidade provisória da CIPA.
Assim como, conclui-se que o presidente e os demais representantes do empregador na CIPA não são abrangidos por essa estabilidade. Devido, não serem eleitos em escrutínio secreto como os representantes dos empregados, mas somente apenas designados pelo empregador.
Conforme dispõe o subitem 5.4.3 e 5.4.4 da NR-05:
“5.4.3 Os representantes da organização na CIPA, titulares e suplentes, serão por ela designados.
5.4.4 Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.“
Podemos verificar no subitem 5.4.12 da NR-05, que a estabilidade dos membros eleitos na CIPA será de 1 (um) ano, referente a duração do mandato, com mais 1 (um) ano após o final do mandato.
Além disso, temos que a estabilidade da CIPA se institui a partir do registro de candidatura do empregado, podendo essa estabilidade provisória se perdurar caso o candidato seja eleito na eleição da CIPA e caso não seja eleito, sua estabilidade terminará logo após a apuração dos votos e a lavratura da ata de eleição.
Caso o membro se reeleja, a garantia de emprego funcionará da mesma maneira, ou seja, um ano durante o seu mandato de reeleição e mais um ano após o final do seu mandato de reeleição.
Vale destacar, que segundo o subitem 5.6.6 da NR-05, o membro titular perderá o mandato, sendo substituído pelo suplente, quando faltar a mais de 4 (quatro) reuniões ordinárias sem justificativa.
Quem participa da CIPA tem quantos anos de estabilidade?
A estabilidade provisória dos membros da CIPA eleitos pelos empregados se estende desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato. O mandato na CIPA é de 1 ano, permitida a reeleição.
Portanto, a estabilidade pode durar até 2 anos (1 ano de mandato + 1 ano após o mandato) ou mais, em caso de reeleição.
Quem é da CIPA pode ser demitido?
Os representantes dos empregados eleitos na CIPA poderão ser demitidos somente por justa causa, conforme disposto no subitem 5.4.12 da NR-05 e no Art. 165 da CLT.
Porém, o motivo para a demissão por justa causa de algum representante dos empregados na CIPA deve está em conformidade com o Art. 182 da CLT, que dispõe a seguinte redação:
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.“
Vale ressaltar, que o cipeiro também pode pedir demissão, porém se for representante dos empregados na CIPA, o pedido de demissão deve ser acompanhado de um pedido de renúncia do mandato da CIPA.
É importante que esse processo seja realizado conforme estabelece o Art. 500 da CLT, que diz:
“Art. 500 – O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.”
Qual a multa por demitir um funcionário com estabilidade da CIPA?
A multa por demitir um funcionário com estabilidade da CIPA varia conforme o tempo restante do mandato e o salário do empregado. Geralmente, a multa corresponde aos salários que o empregado teria direito de receber até o final do período de estabilidade. Além da multa, a empresa pode ser obrigada a reintegrar o funcionário ao emprego.
É importante ressaltar que as informações acima são gerais e podem variar conforme o caso específico. Em caso de dúvidas, é sempre recomendado consultar um profissional especializado em direito do trabalho ou o sindicato da categoria.
