Quantas advertências gera justa causa?

Uma dúvida muito recorrente durante a relação trabalhista é de quantas advertências gera justa causa. Essas advertências geram efeitos no contrato individual de trabalho na medida que caracteriza algo de errôneo realizado pelo empregado.

O que é advertência?

Com o objetivo de preservar a disciplina no local de trabalho, o empregador tem a autonomia de aplicar advertências. Essas advertências são um anúncio e/ou comunicado para que o empregado tenha a consciência da sua conduta ilícita, seu comportamento e das possíveis consequências em caso de reiteradas atitudes.

Com a advertência, o empregado toma ciência que caso não cumpra com os seus deveres, seu contrato de trabalho pode vir a ser finalizado, podendo ser despedido por justa causa.

Porém, a advertência não é apenas um instituto punitivo, ela é uma medida educativa no rol do ambiente de trabalho. Medida esta, que alerta o empregado de suas ações.

Advertência trabalhista tem validade?

Para que se possa ter validade na advertência trabalhista, deve-se atentar e serem respeitados princípios legais, não podendo ser aplicadas por simples e mero dissabor do empregador. O primeiro princípio se baseia na unicidade da pena, em que consiste no direito do empregador poder aplicar advertência apenas uma vez em relação ao ato praticado pelo empregado. Outro princípio é a proporcionalidade, ou seja, a advertência dada deve ser coerente com o fato danoso praticado.

Em continuidade, o empregador deve se atentar ao princípio da atualidade da punição ao ato praticado. Por fim, já é de costume as empresas manterem uma ordem das punições, sendo primeiramente a advertência, para depois aplicar a suspensão e em último caso, aplicar uma demissão por justa causa.

Se respeitados os princípios aqui expostos, a advertência trabalhista terá validade em sua aplicação, podendo o empregado, se achar que a punição foi excessiva ou que houve humilhação pelo empregador ao empregado, recorrer as vias judiciais para se resguardar dos seus direitos, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.

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Prazo para aplicar a advertência

Para tratar do prazo para aplicação da advertência, tem como base o princípio da atualidade da punição, uma vez que a punição para a falta cometida pelo empregado deve ser atual, apesar de não haver um período certo determinado em Lei, a falta deve ser punida de maneira imediata, pois se houver um período muito longo entre o fato até a advertência, esse período pode ser entendido como perdão tácito.

Em todos os casos, deve-se observar cada caso em si, pois pode haver condutas que requeiram um maior prazo para realizar a apuração dos fatos e da consequente responsabilidades para se punir.

Modelo de advertência

A advertência dada ao empregado vem por meio de ”advertência disciplinar”, em que o empregador comunicará ao seu funcionário a aplicação de uma punição pela conduta inadequada praticada.

A carta de advertência deve ser impressa em duas vias, assinadas tanto pelo empregador e empregado, ficando cada qual com uma via. Veja o modelo abaixo:

⇒ Download – Modelo de advertência.

Por fim, na Lei trabalhista não elenca quantas advertências gera justa causa, mas o que se vê na prática são os empregadores adotarem a equação de 3 advertências + 1 suspensão ou de 3 advertências + 2 suspensões para resultar uma demissão.

O que deve ficar claro, é que se o empregado cometer qualquer uma das faltas graves elencadas no artigo 482 da CLT, o empregador terá direito de efetuar a demissão por justa causa do funcionário de maneira imediata, sem precisar ter aplicado advertência e suspensão.

Em todos os casos, o empregado tem o direito de se socorrer do judiciário, quando dessas ações resultarem em humilhação e punição excessiva, levando aos autos provas que comprovem a tese apresentada, podendo por fim o Magistrado anular a dispensa por justa causa.