A legislação constitucional garante à empregada gestante estabilidade no emprego quanto à despedida arbitrária, da confirmação da gravidez até cinco meses após o nascimento, nos moldes do prescrito na alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT.
Pairam dúvidas, entretanto, acerca da dispensa motivada: a referida estabilidade abrangeria também as hipóteses em que a funcionária dá causa à sua demissão?
Início da estabilidade gravídica
Embora incontroversa a estabilidade gravídica nos casos de demissão sem justa causa, faz-se necessário elucidar o início do período estabilitário: data da concepção, data da confirmação da gravidez ou data de comunicação ao empregador?
Neste ponto, a jurisprudência nacional é uníssona no sentido de que a empregada grávida goza de estabilidade desde a data da concepção¹.
Ou seja, ainda que desconhecido o estado gravídico, quando da despedida arbitrária, por ambas as partes, a funcionária fará jus à garantia de emprego. Consoante item III da Súmula nº 244 do Tribunal Superior do Trabalho – TST, mesmo quando se trata de contrato por prazo determinado, a gestante goza da estabilidade constitucionalmente prevista.
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Empregada grávida pode ser demitida por justa causa?
A estabilidade gravídica no emprego, contudo, não é absoluta, uma vez que protege a empregada apenas contra demissões arbitrárias ou sem justa causa, conforme literalidade do art. 10, II do ADCT.
“Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
I – fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, da porcentagem prevista no art. 6º, caput e § 1º, da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966;
II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.“
Nesta perspectiva, não há comando legal, ou mesmo construção jurisprudencial, que impeça o empregador a proceder com a demissão de empregada grávida se ela incorrer em quaisquer das hipóteses do art. 482 da CLT.
Vale ressaltar ainda que, nesses casos, é desnecessário o ajuizamento de inquérito judicial para apuração de falta grave, bastando a observância dos critérios da demissão por justa causa (proporcionalidade, imediaticidade, singularidade e gradação da penalidade).
Por outro lado, caso a demissão por justa causa tenha sido fraudulenta, ou ainda se não satisfeitos os requisitos citados acima, a empregada pode pleitear em juízo a reversão da modalidade da rescisão contratual e a sua reintegração ao emprego; alternativamente, pode requerer também apenas a indenização pelo período estabilitário.
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Considerações finais
Nesse caso, vê-se que apesar de a empregada ter sua estabilidade gravídica assegurada constitucionalmente desde a concepção, é certo que a hipótese de demissão por justa causa não é albergada.
Portanto, quando a despedida se dá em decorrência da prática de uma das faltas graves elencadas pelo art. 482 da CLT, é incontestável a perda da garantia de emprego, tendo em vista que a justa causa afasta o direito à estabilidade da trabalhadora gestante.
¹Vide: TRT-4 – RO: 0021546-73.2016.5.04.0662, 8ª Turma, Relatora Angela Rosi Almeida Chapper, DEJT 01/12/2017. Vide: TRT-24 – RO: 00259598820145240001, 1ª Turma, Relator Nicanor de Araújo Lima, DEJT 01/12/2015.